John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'
Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.
'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.
The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Risultati (Vietnamita) 1:

John mới từ chức từ công việc của mình với một hãng hàng không Châu Âu do cách thức nó xử lý nặng dư thừa trong sự trỗi dậy của ngày 11 tháng 9. 'Kinh nghiệm toàn bộ là một thảm họa,', ông nói. 'Tôi là một trong cuối cùng để lại và bây giờ tất cả nhóm ban đầu mà tôi bắt đầu với đang đi' John, người làm việc trong bộ phận tài chính, nói rằng các dư thừa đã được công bố một cách có kế hoạch và khối lượng công việc đã được tái phân phối mà không có bất kỳ tư vấn, hãy để một mình giúp đỡ hay ưu đãi. 'Người dân đã được overworked, nhưng khi họ cũng đã được trao nhiệm vụ nêu trên và vượt ra ngoài đặc điểm kỹ thuật của công việc, họ bắt đầu để lại trong droves,' ông nói. ' Ngày đầu này, sự thay đổi không truyền đạt tốt. Chúng ta phải có được tư vấn.'Thay đổi nơi làm việc đã trở thành một liên tục cho hầu hết các nhân viên. Tuy nhiên, nó thường không thành công để đạt được mục tiêu nêu của nó và đã không lường trước hậu quả của loại có kinh nghiệm trong trường hợp của John. Một nghiên cứu mới do OPP, chuyên về các ứng dụng kinh doanh tâm lý học, nhằm mục đích giải thích tại sao. Thông tin liên lạc kém thường là để đổ lỗi, như là sự thay đổi áp đặt từ trên cao và một sự vắng mặt của lợi ích rõ ràng. Nghiên cứu, dựa trên một cuộc khảo sát của 1.001 người ở tất cả các cấp trong tổ chức lớn UK, tìm thấy rằng sự thay đổi nơi làm việc đã để lại 58 phần trăm cảm giác demotivated và ít cam kết. Mười bốn phần đã rời công việc của họ như là kết quả và 49 phần trăm có coi là làm như vậy.'Không có dấu hiệu rằng các tổ chức có thể có quan niệm sai lầm về nhân viên của động cơ để làm việc và bản chất của hợp đồng tâm lý của họ', ông Bernard Cooke, nhà lãnh đạo của nhóm tư vấn OPP của thay đổi. ' Nhân viên không yêu cầu cho sự thay đổi ít hơn. Tuy nhiên, họ đang đòi hỏi nhiều hơn sự tham gia và giải thích rõ ràng hơn về lý do cho sự thay đổi và các lợi ích dự kiến.' Nhân viên chủ yếu là không thấm nước với những thay đổi trong tuyên bố nhiệm vụ hoặc thương hiệu hoặc biểu tượng để kích thích những người ở đầu. Những gì họ chăm sóc về hầu hết là các hiệu ứng của họ phải trả tiền, lợi ích, điều kiện làm việc và vai trò công việc.Khảo sát, thực hiện bởi các nghiên cứu MyVoice, thấy rằng quản lý cao cấp thừa nhận sự cần thiết để giao tiếp rõ ràng mục tiêu và các lợi ích tiềm năng của môi trường làm việc tái. Tuy vậy, trong con mắt nhân viên, họ thường không làm như vậy. Bảy mươi sáu phần trăm nhân viên nói rằng sự thay đổi có xu hướng được áp dụng chứ không phải là thảo luận, 64 phần trăm cao cấp quản lý là những chỉ tư vấn, và 40 phần trăm thay đổi là truyền đạt hoặc là không phải ở tất cả hay chỉ khi nó đã được hoàn thành.